منتدى أهل الفردوس
بسم الله الرحمن الرحيم
اللهم صلى على محمد و ال محمد
احببت ان ارحب بكل زائر و زائرة باسمي و اسم كل عضو بالمنتدى
و نقول لكم
حللتم اهلا و نزلتم سهلا
ان شاء الله يكون المنتدى قد نال اعجابكم
و اذا كان كذلك
لا تترددوا سجلوا فورا
و شاركونا
نتمنى لكم جولة موفقه
بالتوفيق و نسألكم الدعاء

منتدى أهل الفردوس

منتدى إسلامي عربي يهدف الى إنتاج جيل واعي حامل لراية فلسطين ناكرا لكل مايخص الصهاينة أو النصارى المكيدين للاسلام السوء
 
الرئيسيةأهل الفردوس :الاليوميةس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 بحث فى ادارة المعرفة

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
إسماعيل هنية
رئيس المنتدى
رئيس المنتدى
avatar

الأوسمة : نبض المنتدى
وسام الوفاء
الدولة : الجزائر
الجنس : ذكر
الهواية :
المزاج :
عدد المساهمات عدد المساهمات : 545
نقاط نقاط : 4419
0
تاريخ التسجيل : 26/04/2010

مُساهمةموضوع: بحث فى ادارة المعرفة   الإثنين ديسمبر 13, 2010 9:11 pm




بحث في إدارة المعرفة

الطالب / إبراهيم رمضان الديب


عناصر البحث
1 ـ مقدمة.
2 ـ تعريف المعرفة .
3 ـ ما هي ادارة المعرفة .
4 ـ عناصر ادارة المعرفة .
5 ـ أهداف ادارة المعرفة.
6 ـ ما هي أهمية ادارة المعرفة.
7 ـ تصنيف المعرفة.
8 ـ التوظيف الوظيفي لموظف المعرفة.
9 ـ مهام موظف المعرفة.
10 ـ مجالات الاستفادة من ادارة المعرفة.
11 ـ ادوات ادارة المعرفة.
12 ـ القيم الخاصة بادارة العرفة.
13 ـ المراحل الأساسية لادارة المعرفة.
14 ـ مسارات ومحاور ادارة المعرفة.
15 ـ أمثلة للعاملين بمجال ادارة المعرفة.
16 ـ مواصفات فريق المعرفة.
17 ـ أمانة عمان الكبرى كمثال تطبيقي لادارة المعرفة .




1 ـ مقدمة البحث


تعد إدارة المعرفة من أكثر الموضوعات سخونة في وقتنا الحاضر, كما تعّد بؤرة التركيز لجهـود أطراف متعـددة بوجهات نظر واهتمامات مختلفة , على وجـه الخصوص العاملين في مجال إدارة الأعمال والتكنولوجيا. ولكن ماذا يعني كل هذا بالنسبة لاختصاصيي المعلومات ؟ ألا يقوموا بتنظيم المعرفة وتوفير سبل الوصول إليها ؟ هل جميع اختصاصيي المعلومات مؤهلون للعمل في إدارة المعرفة ؟ ما دورهم الجديد في عصر المعرفة ؟ ما المهارات المطلوب منهم اكتسابها لإدارة المعرفة؟.للإجابة على الاستفسارات أعلاه يأتي هذا البحث للتعريف بالمعرفة المطلوب إدارتها وأنواعها، كما تبين عمليات إدارة المعرفـة ومراحل تنفيذها من أجل استشراف الدور المفروض تأديته من قبل اختصاصيي المعلومات والمهارات المطلوب اكتسابهـا للعمـل ضمـن فريق إدارة المعرفة. المقدمة :أدت التكنولوجيا دورًا بارزًا في التحول الاقتصادي والنمو الاجتماعي والتغيير الشامل لكل نواحي الحياة. كما اعتبرت العنصر الأكثر أهمية في الإنتاج والاستثمار, بل اعتبرت موردًا ثريًا لكثير من الدول وتكلفة عالية لدول أخرى , ولا تقتصر التكلفة على الأجهزة والمعدات فحسب، بل وعلى البرمجيات والنظم الجاهزة والصيانة والتدريب.وفي عصرنا الحاضر ازدادت أهمية التكنولوجيا العالية جدًا لتحصل نقلة سريعة نحو عنصر آخر أكثر أهمية, وهو العنصر البشري ولتصبح معه التكنولوجيا وسيلة تساعد في إدارة معرفته. لقد أصبحت المعرفة المتمثلة بالخبرة الإنسانية والقيم والمعتقدات والمهارات حاليًّا من أكثر العناصر فاعلية وتأثيرًا في عصر اكتسب تسميته من سيادتها. وبالفعل تعد المعرفة حاليًّا من أنفس الموارد التي تعتمدها المؤسسات في الإنتاج أو في تقديم خدماتها.والدراسة الحالية تركز على فئة معينة من أفراد عصر المعرفة, فئة اختصت بجمع المعرفة وتنظيمها وإتاحتها وبثها, وهي فئة المختصين بالمعلومات. كما تركز على دورهم الجديد والرؤيا المستقبلية لهم في عصر إدارة المعرفة.وصف الدراسة (Problem Statement) :تتسم البيئة الحالية بالتغيير الجذري وبشكل متقطع, تغييرًا لا تنفع معه حتى التكنولوجيا التي لا يمكن برمجتها بما لم يُعرف أو يصعب التنبؤ به لكي تتحسس بالتغيير, ناهيك عن عوامل أخرى فرضت وتفرض نفسها بقوة مؤثرة على الأداء المعتاد عليه في عصر المعلومات والتكنولوجيا الذي غادرنا بحلول عصر المعرفة. ومن بين هذه العوامل :
1 – سرعة دوران الزمن إذا ما قيس على أساس التغيير الحاد.
2 – التنافس الكبير بين الشركات والمؤسسات الإنتاجية والخدمية
3 – قلة التنبؤ بما سيجري خلال مدة قصيرة.
أدت هذه العوامل وغيرها إلى تغيير بيئة الأعمال بالذات, فاستبدلت بدورها الكثير من المفاهيم التقليدية بمفاهيم جديدة منها :-
( نظم بيئية لإدارة الأعمال.- مجتمعات افتراضية للممارسات.- وسطاء معلومات) .
ولكي تُرسّخ هذه المفاهيم وتصبح قادرة على المشاركة بالتغيير, لابد من الاعتماد على العنصر البشري من أجل توليد معرفة جديدة. وبذلك تحققت الانتقالية مرة أخرى وبشكل معكوس من الاعتماد الكبير على التكنولوجيا إلى الاعتماد على العنصر البشري. من هنا أيضًا فإن رؤية نظم المعلومات التي كانت تعمل سابقًا باستقلالية في مشاركتها بالتغيير المستقبلي أصبحت بعيدة عن الواقع. الأهم من ذلك, ومع هذا التحول, يفترض في العنصر البشري الملاءمة الكبيرة مع متطلبات التغيير عليهم كأفراد فحص الواقع باستمرارية من خلال تكرار التساؤل والتفسير والتنقيح للمعرفة التي يمتلكونها سواء تلك المتعلقة بالعمل أو البيئة المحيطة كسوق للتنافس ومن ثم التأكيد على النواحي التالية :- المشاركة الإيجابية للتخيل والإبداع الكامن في عقولهم لتسهيل التنوع الداخلي الكبير للمؤسسة الذي يطابق تنوع وتعقيد البيئة الحالية.- المعرفة الضمنية المتجذرة في العمل والخبرة والقيم والأحاسيس التي تتسم بالطبيعة الشخصية التي يصعب صياغتها والتواصل معها واستغلالها في توليد معرفة جديدة.- الأسس الشخصية وصناعة المعنى للمعرفة.- النواحي البنائية لتوليد المعرفة حيث يصعب ضمان التفسير المميز لأفضل الممارسات القاطنة في مستودعات المعلومات طالما أن المعرفة مولدة من قبل الأفراد , حتى وإن كانت التفسيرات محددة مسبقًا ومخزنة في نظم معلومات، فإن المشكلات دائمًا قائمة عندما يتطلب الأمر حلولاً لمشكلات مستقبلية تستدعي إعادة التفكير بتلك التفسيرات من جديد وبمعزل عن الحالات السابقة.
فنجد أنه أصبح العنصر البشري هو الأساس في عصر إدارة المعرفـة، بينما أصبحت التكنولوجيا أداة مساعدة، بل كما يراها هلدبراند (Hildebrand, 1999) بأنها أقرب إلى إعادة هندسة المؤسسات (Reengineering) منه إلى إدارة المعرفة, فالتكنولوجيا تؤدي دورًا في تمكين أنشطة التعليم التنظيمي وإدارة المعرفة، بينما يبقى الفرد هو الحامل للمعرفة التي إن لم يستغلها فقدتها المؤسسة وفقدت معها مقومات التطوير وديمومة التنافس.ولكن ماذا يعني كل هذا بالنسبة لاختصاصيي المعلومات؟ ألا يقوموا بتنظيم المعرفة وتوفير سبل الوصول إليها؟ وإذا كانت سمة العمل المعرفي حاليًّا هي التنوع والاستثناء بدلاً من الروتين كما أنه ينجز من قبل المهنيين والفنيين بمستوى عال من المهارات والخبرة, فهل جميع اختصاصيي المعلومات مؤهلون للعمل في إدارة المعرفة؟ مـا دورهم الجديـد في عصر المعرفة ؟ وما المهارات المطلوب منهم اكتسابها لإدارة المعرفة ؟
وبالمقابل احتل العنصر البشري الدور الحقيقي لهذا العصر. لقد اعتبر الإنسان المورد الأساس للمعرفة بما يدفن في دماغه من خبرة ومعرفة ومهارة لا يمكن لأي تكنولوجيا من التنبؤ بها ما لم يصرح عنها وتنقل منه إلى العقل الإلكتروني لتخزن فيه كما تخزن بقية أنواع المعرفة الموثقة. وهذه الافتراضات (الخرافات) هي 1 – توفر تكنولوجيا إدارة المعرفة المعلومات المناسبة للشخص المناسب في الوقت المناسب :يقول مالهوترا : بأن هذه الفكرة يمكن تطبيقها مع نظم المعلومات المتقادمة التي تعكس المفهوم القديم الذي ينص على أن الأعمال سوف تتغير إجمالاً بشكل متزايد في سوق مستقرة ذاتيًا, كما يمكن للتنفيذيين من التنبؤ بالتغيير على أساس تفحص الماضي. الافتراض الأساس لهذا المفهوم هو أنه يمكن التنبؤ (كيف وماذا) بما يحتاج إليه العمل, كما يمكن لنظام المعلومات أن يبسط ذلك وينجزه بكفاءة طالما إن المتغيرات معروفة ومحددة مسبقًا, ولكن مع النموذج الحالي لإدارة الأعمال التي تتصف بالتغيير الجذري غير التراكمي (المتقطع) لا يمكن للمؤسسات معه من التخطيط طويل الأمد، بل عليها أن تنتقل لتكون مرنة أكثر في توقعاتها للمفاجآت. وبهذا فإن بناء نظام يمكنه التنبؤ بمن هو الشخص المناسب في الوقت المناسب صعب المنال. حتى ولو أمكنه ذلك فإن النظام وحده سيقرر ما المعلومات المناسبة ؟ وليس الشخص المناسب.
2 – يمكن لتكنولوجيا المعلومات أن تخزن الذكاء والخبرة الإنسانية :تخزن التكنولوجيا مثل قواعد البيانات والبرمجيات التطبيقية للمجموعة (groupware) الجزيئات العشرية والبيكسلات (bits and Pixels) للبيانات ولكنها لا يمكن أن تخزن المعنى الحسي لأجزاء البيانات المودعة في عقول الأفراد. الأكثر من ذلك, فإن المعلومات هي تحسس للسياق ومعنـاه من قبل المستفيد, وعليه يمكن لنفس التجميع من البيانات أن يثير ردودًا مختلفة من أفراد مختلفين. وقد يذهب عدد من الأفراد ويأتي غيرهم وقد تخزن المؤسسة بعضًا من خبراتهم في قاعدة بياناتها ولكنها لا تستطيع مسح أدمغتهم لتخزين ما فيها مباشرة كما لا يمكنها ترميز الخبرة الكامنة ما لم يصرح بها وبذلك لا يستطيع اللاحق أن يسترجع خبرة السابق مهما كانت التكنولوجيا على درجة من التطور.
3 – يمكن لتكنولوجيا المعلومات أن تعيد توزيع الذكاء الإنساني مرة أخرى تفترض هذه الخرافة بأنه يمكن للمؤسسات أن تتنبأ بالمعلومات المناسبة وتوزيعها على الأفراد المناسبين لبثها إلى الآخرين, حيث تخزنها في قواعد بيانات وتوفر لها سبل الوصول المناسبة التي تضمن عملية التوزيع. إلا أن هذا الافتراض, في الواقع , قد يكون حلاً للمعلومات الصريحة بينما لا يمكنه حل مشكلات المعلومات الضمنية. وحتى بالنسبة إلى المعرفة الصريحة المخزنة, فإن حقيقة كون المعلومات مخزنة في قواعد بيانات لا يضمن بحد ذاته كون الأفراد سوف يرونها أو يستخدمونها. ويؤكد مالهوترا بأن معظم تكنولوجيا إدارة المعرفة تركز على الفاعلية وتوليد رؤية موجهة بالإجماع, وطالما أن المعلومات المتوافرة في القاعدة منطقية ثابتة وبدون سياق، عليه فإن نظم المعلومات لا تحسب حسابًا لتجديد تلك المعرفة المخزنة أو توليد معرفة جديدة، بل الإنسان هو القادر بمساعدة التكنولوجيا على تفسير الخبرة التي في عقله وإعادة استخدامها لتوليد خبرة جديدة.ويؤكد هذا الرأي كل من نوناكا وتاكيوشي (Nonaka and Takeuchi 1995) في كتابهما الشهير عن "الشركة الخالقة للمعرفة" إذ يريان بأن الأفراد فقط الذين يمكنهم أن يأخذوا الدور الأساس في تكوين المعرفة وإن الحواسيب مجرد أدوات يمكن لإمكانياتها العظيمة من معالجة المعلومات وإن مخرجات المعالجة ليست ناقلاً ثريًا للتفسيرات البشرية المتعلقة بالعمل المحتمل, بل تقطن المعرفة في السياق الشخصي للمستفيد اعتمادًا على تلك المعلومات المخرجة.هدف الدراسة (The Study Purposes) :تهدف الورقة الحالية التعريف بالمعرفة المطلوب إدارتها وأنواعها كما تبين عمليات إدارة المعرفة ومراحل تنفيذها من أجل استشراف الدور المفروض تأديته من قبل المعلومات والمهارات المطلوب اكتسابها للعمل ضمن فريق إدارة المعرفة.الدراسات السابقة (Review of Related Literature) جذبت إدارة المعرفة اهتمامات العديد من المختصين في مجالات متعددة وانعكست تلك الاهتمامات في دراساتهم ووجهات نظرهم حول مفهوم إدارة المعرفة ومتطلباتها. لقد حاول سرايكنتايا (Srikantaiah, 2000) تصنيف المختصين إلى ثلاث فئات :
1 – فئة المجهزين الذين يعملون على ترقية تقنيات الأجهزة والبرمجيات والخدمات من أجل تحسين الخط التشغيلي في مؤسساتهم.
2– فئة الممولين للمعلومات الذين يوفرون خدمات المعلومات ويستخدمون التكنولوجيا, مثل الإنترانيت والإنترنت والنظم الآلية للعملاء من خلال المعرفة الصريحة
.3 – فئة اختصاصيي التعليم التنظيمي الذين يحللون نظم المعرفة الضمنية والصريحة في مؤسساتهم وإعداد المقترحات والتوصيات بشأن تعزيز مستويات الأداء.في كتابات هذه الفئات من المختصين وردت ثلاثة مصطلحات جاءت متلاصقة مع إدارة المعرفة وهي :- التعليم التنظيمي

التعليم التنظيمي (Organizational learning)- إدارة الوثائق (Document management)- التكنولوجيا (Technology)يرى اختصاصيو التعليم التنظيمي بأن التكنولوجيا مهمة لعملية تناقل المعلومات والمعرفة بين المستويات المختلفة في المؤسسة وهي بذلك تكون حلاً لكثير من الموضوعات المتعلقة بالحاجة للمعلومات. ومع ذلك لا يرى هؤلاء المختصون في التكنولوجيا بأنها تخاطب المعرفة الضمنية التي في عقول الأفراد المتمثلة بالأفكار والخبرة والقيم والفعل والأحاسيس, بل ويؤكدون بأن فاعلية وكفاءة العاملين على إدارة المعرفة تعتمد بشكل كبير على التعاون والتواصل في جهودهم والكشف عن أنفسهم والتعريف بها للمجتمعات لأغراض الممارسة سواء داخل أو خارج المؤسسة.أما بالنسبة لاختصاصيي إدارة الوثائق فإنهم يشيرون إلى نظم معلوماتهم كمكتبات ومراكز معلومات ومراكز الأرشيف وحفظ الوثائق ويؤكدون على عمليات التزويد؛ إذ تعتمد فاعلية النظام على سرعة الاستجابة وجودة المعلومات ودقتها وتكاملها وملاءمتها وتكلفة تشغيلها. ويكمن تركيز هذه الفئة على المعرفة الصريحة وليس الضمنية.وينظر اختصاصيو التكنولوجيا إلى إدارة المعرفة على أنها عمليات تحليل وتصميم وتنفيذ النظم وهم بذلك يركزون على واحد من المجالات التالية :- تخزين المعرفة وسبل الوصول إليها.- أساليب الدفع (Push) والسحب (Pull).- شبكات المعلومات.- رضا العميل.- ثقافة المؤسسة.- حزم البرمجيات التطبيقية.- تغطية التكلفة. ففي الولايات المتحدة وحدها تشير المعلومات المهنية بأنها دفعت مبلغًا يقارب 1.5 بليون دولار للاستشارات في مجال إدارة المعرفة خلال العام 1996 ليصل المبلغ إلى 5 بلايين دولار خلال العام 2001م.ويتوصل سرايكنتايا إلى وضع النموذج الوصفي العام لإدارة المعرفة الذي تتكامل فيه المعرفة الصريحة (المطبوعات وسجلات الأعمال والبريد الإلكتروني وشبكة الإنترنيت والإنترانيت وقواعد البيانات والأعمال الشخصية من بحوث ودراسات) مع المعرفة الضمنية (المحادثات - وجهًا لوجه - الرسمية وغير الرسمية والمكالمات الهاتفية والخبرة التي يمتلكها الأفراد في أدمغتهم ومجرات مكاتبهم) والبنية التحتية.أما بالنسبة لدراسات إدارة المعرفة ذات العلاقة باختصاصيي المعلومات، فإنها في الغالب تميل نحو التأكيد على سبل الوصول للبيانات الداخلية وتنظيمها، وتعطي الأولوية لعمال المعرفة من الإداريين والفنيين؛ متجاهلة جهود اختصاصيي المعلومات الذين يعملون على تنظيم المعرفة الخارجية وتهيئة سبل الوصول إليها. وفي هذا المجال حاولت مارشال (Marshall, 1993) دراسة تأثير المكتبة المتخصصة على عملية اتخاذ القرارات، وركزت على فئة المديرين في المؤسسات المالية في ولاية تورونتا بكندا. لقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج المهمة من بينها :- اتفق 84٪ من المديرين على أهمية المعلومات في صنع قرارات أفضل.- شعر 74٪ من المديرين بثقة أكبر في اتخاذ قراراتهم عند امتلاكهم للمعلومات.- أكد 63٪ من المديرين بأن المعلومات قد أسهمت في القدرة على اكتشاف فرص أعمال جديدة.ومع ذلك فقد وجهت انتقادات لموظفي المعلومات في كونهم يحتاجون إلى خبرة في مجال الصناعة, كما يحتاجون إلى سرعة الاستجابة للأسئلة المفتوحة التي تتطلب تحليلاً وتفسيرًا.تعريف المعرفة :يعرف نانوكا (Nanoka 1994) المعرفة على أنها "الإيمان المحقق الذي يزيد من قدرة الوحدة أو الكيان على العمل الفعال". وبهذا التعريف يكون التركيز على العمل أو الأداء الفعال وليس على اكتشاف الحقيقة. وهذا ما يحصل في الغالب, حيث إننا نهتم بماذا يمكن أن تعمله المعرفة وليس بتعريف المعرفة ذاتها. فنحن نستخدم كلمة المعرفة لتعني بأننا نمتلك بعض المعلومات وبذلك نكون قادرين على التعبير عنها. ومع ذلك فهنالك حالات نمتلك فيها المعلومات ولكن لا نعبر عنها. وهذا هو حال المعرفة في مؤسساتنا التعليمية والخدمية والإنتاجية، فليس كل من يكون قادرًا على الأداء, وإن كان متميزًا, يكون قادرًا على التصريح عن المعلومات المتعلقة بتأدية العمل للاحتفاظ بها كجزء من معرفة أو أصول المؤسسة التي يعمل فيها.ويؤكد ادفنسون (Advinsson,1997) بأن المعرفة وتطبيق الخبرات والتقنية والعلاقات بين العملاء والمهارات الفنية جميعها تشكل رأس المال الفكري للمؤسسة فتصبح المعرفة موردًا لها يتعين عليها الاستفادة منها. يعكس لنا هذا المفهوم بأن المعرفة تمثل القوة على اتخاذ الفعل أو العمل.أما نيل فلمنج (Fleming) فله نظرة خاصة نحو العلاقة بين البيانات والمعلومات والمعرفة. فهو يرى أن :- مجموعة البيانات لا تشكل معلومات, و- مجموعة المعلومات لا تشكل المعرفة, و- مجموعة المعرفة ليست حكمة, و- مجموعة الحكمة ليست حقيقة.تستند هذه الفكرة إلى كون المعلومات والمعرفة والحكمة أكثر – ببساطة - من مجرد مجموعات. فالبيانات مبدئيًا ليست بذات معنى دون ارتباطها بمجال أو زمان, أي أنها خالية من السياق (Out of Context)، وبما أنها خالية من السياق فإنها لا ترتبط بعلاقة معنوية مع أي شيء آخر. فعندما نتلقى بيانات معينة تجذب انتباهنا فإن ذلك يعني محاولتنا في إيجاد طريق ننسب به لتلك البيانات معنى أو قصدًا. بعبارة أخرى, إننا نحاول ربط تلك البيانات بأشياء أخرى معرّفة سابقًا في الذهن. فقد نربط كلمة (وقت) بوقت الإفطار في رمضان أو وقت إقلاع الطائرة عند السفر أو أية حالة قريبة للذهن. ولكن عندما لا يكون للبيانات سياق في الذهن لا يكون لها معنى أو قد يكون لها معنى ضئيل. وفي الغالب يكون السياق قريبًا من الحدس ومع ذلك فإنه يصنع المعنى للبيانات. ومن هنا فإن "مجموعة البيانات ليست معلومات" إنما تشير ضمنًا إلى كون مجموعة البيانات التي لا ترتبط بعلاقات بين أجزائها ليست معلومات. وقد تعتمد مسألة كون البيانات تمثل أو لا تمثل معلومات على فهم الفرد لها ونظرته إليها. وتعتمد درجة الفهم لمجموعة البيانات بلا شك على العلاقات التي يكون ذلك الفرد قادرًا على تبنيها وتطبيقها, وهذا بدوره يعتمد على جميع العلاقات التي سبق لـه إدراكها في الماضي وبالتالي يكون فهم المعلومات على أنها فهم العلاقات بين أجزاء البيانات أو بين أجزاء البيانات ومعلومات أخرى.وما بعد العلاقات يأتي النمط (Pattern) وهو أكثر من مجرد علاقة للعلاقات, إنه يجسد معًا ثبوت (Consistency) وكمال (Completeness) العلاقات التي تُحدث لنفسها سياقها الخاص. عندما تحصل علاقة النمط وسط البيانات والمعلومات يكون ذلك النمط هو الأساس لتمثيل المعرفة. والأنماط نادرًا ما تكون ثابتة.ولكي ندرك مفهوم المعرفة بشكل أكثر وضوحًا وبما له علاقة بورقة العمل هذه, لابد من تعريف أصناف المعرفة لكي توضح عملية إدارة كل صنف منها وتحديد دور اختصاصيي المعلومات في العمليات الإدارية لها.تصنيف المعرفة :يصنف نانوكا وتاكيوشي (Nanoka and Takeuchi, (1995) المعرفة حسب إدارتها إلى صنفين, هما :
1 – المعرفة الصريحة (Explicit Knowledge) وهي المعرفة المنظمة المحدودة المحتوى التي تتصف بالمظاهر الخارجية لها ويعبر عنها بالرسم والكتابة والتحدث وتتيح التكنولوجيا تحويلها وتناقلها.
2 – المعرفة الضمنية (Tacit Knowledge) وهي المعرفة القاطنة في عقول وسلوك الأفراد وهي تشير إلى الحدس والبديهية والإحساس الداخلي, إنها معرفة خفية تعتمد على الخبرة ويصعب تحويلها بالتكنولوجيا، بـل هـي تنتقل بالتفاعل الاجتماعي.ومع ذلك فإن المؤلفين يعرفان أربعة أنماط من عمليات التحويل للمعرفة بين الصنفين أعلاه, وهذه العمليات تشمل :
1 – عملية تحويل معرفة ضمنية إلى معرفة ضمنية أخرى عنـد مشاركة الفرد بمعرفته الضمنية مع الآخرين وجهًا لوجه.
2 – عملية تحويل معرفة صريحة إلى معرفة صريحة أخرى عندما يمزج الفرد قطعًا أو أجزاء من المعرفة الصريحة ليخرج بحكم مهارته وخبرته بمعرفة جديدة.
3 – عملية تحويل معرفة ضمنية إلى معرفة صريحة وهذه العملية من أساسيات التوسع في قاعدة المعرفة التنظيمية من خلال ترميز أو تدوين الخبرات وتخزينها بالشكل الذي يمكن به إعادة استخدامها والمشاركة بها مع الآخرين.
4 – عملية تحويل معرفة صريحة إلى ضمنية عندما يبدأ الموظفون بتطبيع المعرفة الصريحة أو المشاركة بها واستخدامها في توسيع أو إعادة دراسة معرفتهم الضمنية.وتكمن تحديات إدارة المعرفة في النمطين الأخيرين الـلذين يتطلبـان إدارة الابتكار وتشجيعه معًا.. ومن ناحية أخرى يركز سبندر (Spender , 1996) على المعرفة التنظيمية ويرى أنها نتاج للتفاعل بين الفرد والمؤسسة ويصنفها إلى أربعة أصناف هي :
1 - المعرفة الصريحة الواعية (Conscious Knowledge) التي تتمثل بالحقائق والنظريات والمفاهيم التي تعلمها الفرد أو اكتشفها بالخبرة.
2 – المعرفة الموضوعية (Objective Knowledge) وهي معرفة يتقاسمها أفراد المؤسسة (معرفة ضمنية) وتتمثل بجسد المعرفة المهنية المشتركة.
3 – المعرفة الآلية (Automatic Knowledge) وهي معرفة يكتسبها الفرد خـلال العمل (وهي ضمنية) وتتمثل بالمهارات والمواهب والآراء الشخصية.
4 – المعرفة التجميعية (Collective Knowledge) وهي معرفة ضمنية أيضًا تتمثل بمعرفة الجماعة الكامنة.بينما يصنفها بويزوت (Boisot,1997) إلى أربعة أصناف اعتمادًا على العلاقة بين متغيرينهما مدى تصنيف المعرفة ودرجة انتشارها, والأصناف هي :
1 – المعرفة الخاصة وهي معرفة مصنفة ولكنها غير منتشرة جاهزة للتداول ولكنها محدودة الانتشار.
2 – المعرفة الشخصية غير المصنفة وغير المنتشرة التي تمثل إدراك الفرد وخبرته وبصيرته في العمل.
3 – المعرفة العامة وهي معرفة مصنفة منتشرة مثل الصحف والكتب والتقارير والمكتبات.
4 – الفهم العام ويمثل المعرفة غير المصنفة ولكنها منتشرة بالتواصل الاجتماعي والمناقشات والأفكار العامة.

وسوف نتناول في هذا البحث تفصيل لكل هذه الأمور

إدارة المعرفة
جواز السفر الى القرن 21


العاملون بادارة المعرفة هم وحدهم الذين يحددون مهامهم الوظيفية وذلك لانهم يكتشفون جديدا كل ساعة ومن ثم يبحثون فى كيفية تشغيله و استثماره


الخريطة المعرفية للبحث






إدارة المعرفة

المعوقات
والتغلب عليها

سلبيات
إدارة المعرفة

تكنولوجيا
المعلومات


مكونات ادارة
المعرفة


الاهداف

الماهية والاهمية والأسس












2 ـ ما هي المعرفة؟







المعرفة هى
ــ البيانات والمعاومات.
ــ الافكار والاكتشافات الجديدة.
ــ النتائج.
ــ تعليمات.
ــ خبرات.
ــ اسباب النجاح والفشل.
ــ الملاحظات والتوصيات.
ــ الاخبار والاحداث والتحليلات ذات الصلة المباشرة والغير مباشرة.
ــ التغذية العكسية.

اهمية المعرفة فى القرن 21

التغيرات والتطورات العالمية المتسارعة ودورها فى تعاظم المعرفة وتحولها الى علم قائم بذاته له ادبياته الخاصة به ووحدات التنظيمية الكبيرة فى المؤسسات الحديثة
ــ الإبتكار والتدفق الغزيرو المستمرللبيانات والمعلومات
ــ التخصص الدقيق
ــ ثورة الاتصال وحرية وسرعة انتقال المعلومات وتكاملها وتكاثرها واستثمارها
بفعل الانترنت والفضائيات
ــ المنافسة
ــ ضخامةالتراث المعلوماتى الانسانية
ــ النمو المستمر بفعل التحديث السريع
وفرضت سمتا جديدا على القرن 21 انه قرن المعرفة حيث أن القدرة والغلبة والتفوق بلا شك ستكون للأكثر معرفة ( يتمكن من امتلاك المعارف بسرعة وتوظيفها ربما فى نفس وقت تعلمها ) .

3 ـ ما هي ادارة المعرفة؟






صنف Polanyi (1966) المعرفة لفرعين أساسيين:
1 ـ المعرفة الضمنية ( tacit )
2 ـ المعرفة الظاهرية ( explicit )
وقد أشار كل من Nonaka and Takeuchi (1995) أن الأصول غير الملموسة كالقيم، والصورةالذهنية للمنظمة، الحدس، الاستعارات، ونفاذ البصيرة تشكل أهم الأصول التي ينبغي الاعتناء والاهتمام بها لأنها تشكل قيمة مضافة للعمليات اليومية التي تقوم بهاالمنظمة.

أولاً : المعرفة الضمنية:

تتعلق المعرفة الضمنية بالمهارات (Skills) Know-How والتي هي في حقيقة الأمرتوجد في داخل عقل وقلب كل فرد والتي من غير السهولة نقلها أو تحويلها للآخرين. وقد تكون تلك المعرفة فنية أو إدراكي.

ثانياً : المعرف الظاهرية: ـ
وتتعلق المعلومات الظاهرية بالمعلومات الموجودة والمخزنة في أرشيف المنظمة ومنها (الكتيبات المتعلقة بالسياسات، والإجراءات، المستندات، معايير العمليات والتشغيل ) وفى الغالب يمكن للأفراد داخل المنظمة الوصول أليها واستخدامها ويمكن تقاسمها مع جميع الموظفين من خلال الندوات اللقاءات والكتب . وقد ميز Polanyi بين نوعين من
المعرفة عندما قال " أننا نعرف أكثر مما يمكن أن نقول" "We can Know more than we
can tell"وفى ذلك إشارة صريحة بالطبع لصعوية وضع المعرفة الضمنية في كلمات منطوقة.

4 ـ ما هي عناصر ادارةالمعرفة؟








المعرفة نتاج لعناصر متعددة، والتى من أهمها:
1 ـ المعلومات
2 ـ البيانات
3 ـ القدرات
4ـ الاتجاهات


1 ـ المعلومات
المعلومات هي في حقيقة الأمر عبارة عن بيانات تمنح صفة المصداقية ويتم تقديمها لغرض محدد. فالمعلومات يتم تطويرها وترقى لمكانة المعرفة عندما تستخدم للقيام أو
لغرض المقارنة، وتقييم نتائج مسبقة ومحددة، أو لغرض الاتصال، أو المشاركة في حوار أو نقاش. فالمعلومات هي بيانات توضح في إطار ومحتوى واضح ومحدد وذلك لا مكانية استخدامها لاتخاذ قرار. ويمكن تقديم المعلومات في أشكال متعددة ومنها الشكل الكتابي، صورة، أو محادثة مع طرف آخر.
2 ـ البيانات
البيانات مجموعة من الحقائق الموضوعية الغير مترابطة يتم إبرازها وتقديمها دون أحكام أولية مسبقة. وتصبح البيانات معلومات عندما يتم تصنيفها، تنقيحها، تحليلها ووضعها في إطار واضح ومفهوم للمتلقي.

3 ـ القدرات
المعرفة بجانب المعلومات تحتاج لقدرة على صنع معلومات من البيانات التي يتم الحصول عليها لتحويلها إلى معلومات يمكن استخدامها والاستفادة منها. وقد منح الله بعض الأفراد القدرة على التفكير بطريقة إبداعية والقدرة على تحليل وتفسير المعلومات ومن ثم التصرف بناءا على ما يتوفر من معلومات. إذا إذ لم يتوافر لدى الأفراد القدرات والكفاءات الأساسية للتعامل مع المعلومات عندئذ نستطيع القول أن أحد المحاور الأساسية للمعرفة مفقودة.

4 ـ الاتجاهات
فوق كل هذا وذاك المعرفة وثيقة الصلة بالاتجاهات. أنة في حقيقة الأمر الاتجاهات التي تدفع الأفراد للرغبة في التفكير والتحليل والتصرف. لذا، يشكل عنصر الاتجاهات عنصراً أساسياً لإدارة المعرفة وذلك من خلال حفز فضول الأفراد، وإيجاد الرغبة وتحفيزهم للإبداع. وهذا بالتأكد ينقص العديد من المنظمات؟؟؟


ومن ثم التصرف بناءا على ما يتوفر من معلومات. إذا إذ لم يت


5 ـ ما هي أهداف ادارة المعرفة؟







فإدارة المعرفة هي : ( منظومة متكاملة ومترابطة من القيم والاسس والمهارات والخبرات والتقنيات ) الذى يعمل على التعاطى مع هذ الكم الضخم من المعلومات والبيانات دائمة التحديث الى :
وافر لدى الأفراد القدرات والكفاءات الأساسية للتعامل مع المعلومات عندئذ نستطيع القول أن أحد المحاور الأساسية للمعرفة مفقودة.

4 ـ الاتجاهات
فوق كل هذا وذاك المعرفة وثيقة الصلة بالاتجاهات. أنة في حقيقة الأمر الاتجاهات التي تدفع الأفراد للرغبة في التفكير والتحليل والتصرف. لذا، يشكل عنصر الاتجاهات عنصراً أساسياً لإدارة المعرفة وذلك من خلال حفز فضول الأفراد، وإيجاد الرغبة وتحفيزهم للإبداع. وهذا بالتأكد ينقص العديد من المنظمات؟؟؟


1ــ المحافظة على استمرارية تدفقها
2ــ المحافظة على سرعة تواصلها كونيا مع كل جديد على مدار الساعة
3ــ التدقيق فى المعلومات ومصادرها وجودتها
4ــ تنظيمها وتبويبها
5ــ إعداد السياقات الخاصة بالمؤسسة لتفيل الاستفادة منها وفق خصوصية
واهداف المؤسسة
6ــ فهمها وتحليلها
7ــ إستثمارها فى المجالات والوحدات المختلفة
8ــ إعادة إخراجها
9ــ أرشفتها لسهولة الرجوع اليها والاستفادة منها.

وتحولها الى
ــ اصول غير ملموسة / مرئية والموارد
ــ راس مال فكرى كبير ومؤثر وفاعل
ــ طاقة معلوماتية منتجة
كل ذلك ادى الى اهمية تنظيم ادبيات خاصة لهذا المجال وتأسيس إدارات ومؤسسات خاصة به تعمل وتستثمر فيه .

6 ـ ما هي أهمية ادارة المعرفة؟







ـــ بينات الطلاب ودرجاتهم مجردة ثم وضعها فى سياقات محددة والتحصل على نتائج كبيرة وهامة
ـــ عندما نجمع بيانت متنوعة داخلية ة أوخارجية لمستشفى عام لمدة شهر .
ــ عندما تجلس فى غرفة أخبار.
ــ عندما تدخل مكتبة حديثة.
ــ عندما تعرض عليك آلاف التقارير المهمة فى وقت واحد.


أمثلة لفهم أهمية ادارة المعرفة:

1 ـ أن تعمل في مؤسسة دولة كبيرة وتصادف مشكلة كبيرة في العمل لا حل لها ولكنك متاكد أنه يوجد من لديه الحل، ولكنك لا تعرفه ولا تعرف مكانه.

2 ـ ان تكون في سعادة بالغة بعد عمل متواصل ليل نهار وفي الأجازات الأسبوعية حتى أنجزت مع فريق عملك مشروعك الكبير، الأمر الذي سيحدث فرقا كبيرا في معالجة مشكلة كبيرة تواجهها مؤسستك لكن قبيل دخولك الاجتماع لعرض موضوع اكتشف أن هناك فريق عمل آخر بالبرازيل توصل إلى حل المشكلة قبل ستة أشهر بل ان الحل الذي توصلوا إليه أفضل بكثير من الحل الذي توصلتم إليه ، لأن لديهم معلومات إضافية .

3 ـ لديك مهمة يجب أن تنجزها لأحد العملاء ذوي الأهمية الشديدة وتخشى استياءهم لعدم انجاز المهمة فقمت بالاتصال بالمكتب المسؤل عن المهمة و لكن أحدهم أخبرك ان المسؤلة عن الموضوع ستبدأ انجازه فور عودتها من الأجازة بعد أسبوعين .

4 ـ ظللت محتفظ بوظيفتك بعد ادماج شركتك بشركة اخرى ، واتصلت بأحد زملائك لمعرفة المذيد من المعلومات فعرفت أنه فقد وظيفته للسبب نفسه ، والآن أنت لا تعرف بمن تتصل لمعرفة المزيد من المعلومات .

5 ـ تحتاج لبعض المعلومات لأحد التقارير المطلوبة من خلال ساعات وحاولت البحث في شبكة معلومات الشركة وبعد محأولاًت عديدة يأست لكثرة ما وجدت من معلومات يصعب تحديد أهميتها .

6 ـ أنت مدير كفءتضطلع بمهمة تقييم أداء أربعة مصانع تستخدم في نفس المعدات والعاملون بها يتمتعوت بمستوى تدريب واحد ، لكنك اكتشفت أن أحد المصانع يفوق الآخرين في مستوى الأداء ، أما الثلاثة الآخرون فأحدهم متدني المستوى أما المصنعين الآخرين متوسطاً ، فكيف يمكنك اكتشاف أسباب هذا الاختلاف ، وكيف يتسنى لك النهوض بمستوى أداء المصانع الثلاثة ؟.
7 ـ عندما يكون لديك رأس مال كبير وتريد استثماره و(ص 11 ***** ) إلى عملك مجال عمل معين ، انتاج أفلام وثائقية وأنها تحقق أرباحا طائلة ولكنك لا تعرف عن هذا المجال شيئا ً فأنت في حاجة إلى : ـ
ـ كل المعلومات الخاصة بهذا المجال.
ـ وذلك بسرعة حتى تتمكن من العمل في هذا المجال فكم ستدفع نظير ذلك.



ـــ مفاهيم أسياسية حول ادارةالمعرفة
ــ الاصول الكلية للمؤسسة
** كفاءة الموظف .
** الكيان الداخلي .
** الكيان الخارجي .

أولاً : كفاءة الموظف:ـ

هذه الكفاءة متمثلة في قدراته داخل المؤسسة ولا شك ان هذه الكفاءات مرتبطة بوجود الموظفين فإن تركوها مؤقتا أو بصفة دائمة فقدت معهم المؤسسة تلك الكفاءات . إن هذه الكفاءة تزداد أهمية بتزايد ما يكتسبه الموظفين عن معلومات عن مؤسساتهم ثم بحسن استخدام المؤسسة لمعلومات موظفيها، ولا يتاح ذلك إلا بإيجاد التربة الخصبة لذلك التي تتيح للعاملين نقل معلوماتهم الضمنية إلى جانب ضرورة زيادة الثقة بينهم ومع رفع كفاءة الموظفين يصبح الأداء أكبر وأفضل والابتكار أيسر ، كما تتركز المهارات في الأولويات ، ويعمل الجميع من أجل صالح المؤسسة ، كما تساعد كفاءة الموظف على قيام الكيان الداخلي والخارجي الصحيحين .

ثانياً ً الكيان الداخلي : ـ
يتمثل في قدرة المؤسسة على الوفاء باحتياجات العميل ، متضمنا ذلك الاستراتيجيات ورؤى الأعمال ومعلومات العمليات والامتيازات والمعلومات الموجودة في أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، ومن شان الكيان الداخلي أن تتيح للعاملين الاستمرار في حسن الأداء ، وتستطيع القيادات تنمية الكيان الداخلي إذا أمدته بالرؤية والسياسة والاستراتيجية والأنظمة ، كما تستطيع أن تؤدي دورا مهما في تطوير الثقافة المؤسسية ورعايتها ، ومما يساعد كذلك على تنمية الكيان الداخلي : التوثيق وادارة العمليات بالاضافة إلى تكنولوجيا المعلومات .
وينمو الكيان الداخلي ويصبح ما يعمله الفرد معلوما لدى الجميع ، وبذلك لا يصبح الاعتماد على الشخص الواحد هو أسلوب العمل ، ويعد الهيكل الداخلي أهم من كفاءة الموظفين لأنه إن لم يتوفر هذا الهيكل للمؤسسة لا تصبح كفاءة الموظفين أية فاعلية ، فضلا عن أن دعم الموظفين بكل احتياجاتهم الخاصة بالعمل يجعل الأهداف واضحة أمامهم فيعملون بصورة أفضل .

ثالثا ً الكيان الخارجي : ـ
وهو علاقتك بمموليك الخارجيين وميساهميك ومشركائك وعملائك ، فالعملاء يحكمون على منتجاتنا وخدماتنا وينو الكيان الخارجي مع ما تقدمه للعميل من بدائل وحلول ، وما توفره له من معلومات يحتاجها ، وما تتيحه له من مشاركة في خطط تطوير المنتج ومراحله.
وبنمو الكيان الخارجي تتنامى لديك الثقة المتبادلة بينك وبين العميل ، وتمتد بينكما سبل التواصل ، كما تمهد طرق التبادل المعرفي بينك وبينه ، فتحتفظ دائما بولاؤه ، ومن ثم تزداد منتجاتك وخدماتك ، ولكننا ينبغي أن لا ننسى أن السمعة والعلاقة أشياء تتغير مع الزمن ، وقد تتأثر بعوامل متعددة سلبا وإيجاباً .

ـــ خلق مؤسسة قابلة للتعلم : ـ
في عام 1990 بدأ بيتر سينج الدعوة إلى إيجاد المؤسسة القابلة للتعلم من خلال نشره لكتاب النظام الخامس ففي هذا الكتاب حدد سينج خمسة مفاهيم لاي مؤسسة تريد أن تكون قابلة للتعلم ، وقد عرف الكتاب مثل هذه المؤسسات ترتبط بالأفراد الذين ينمون امكاناتهم بصفة مستمرة للوصول إلى النتائج التي يرغبون فيها ، وحيث توجد نماذج تفكير متطورة ، وحيث تستطيع المجموعة التعلم الجماعي لتحقيق الأهداف المشتركة ، وتحتوي مفاهيم سينج الخمسة على ما يلي :ـ


1 ـ التمكين الشخصي : ـ
الذي يساعد الفرد في التعرف على احتياجاته العملية باستمرار ، وكذلك رؤيته الخاصة مع التقييم الدائم للواقع الحالي فالفارق بين الرؤية الخاصة والواقع يولد طاقة ، وهذه الطاقة تؤدي إلى تزايد القدرة الشخصية .

2 ـ بناء رؤية مشتركة : ـ
يركز هذا المفهوم على الأغراض المشتركة بين الأفراد لا الأغراض المملاة عليهم كما أنه يركز على المهارات المطلوبة لبناء مستقبل لاعام ، ةوتلك الرؤية المشنتركة تشجع الالتزام النابع من الفرد دون اتباع ما هو مفلروض عليه من تعليمات .
3 ـ تعليم المجموعة :
يعني ذلك المفهوم بالتفاعل الدقيق بين المجموعة عن طريق الحوار والمناقشة الماهرة ، الذين يؤديان إلى اندماج عناصر المجموعة وتفعيل التفكير المشترك ، والنتيجة النهائية هي خليط رائع من العناصر الممتزجة والمتفاعلة .

4 ـ نماذج عقلية :
ويقصد بها تلك النماذج التي تشكل معتقداتنا وافتراضاتنا وطريقة تفكيرنا بدون أن نشعر وقد تؤثر هذه النماذج فينا ، فتعرقل تعلمنا ، ومن ثم تستوجب منا عملية التعلم أن نتخلص من هذه النماذج .
5 ـ نظم التفكير : ـ
وهو المفهوم الذي يساعد على دج المفاهيم السابقة ، كما أنه يمثل منظومة متكاملة من المعرفة والأدوات التي تساعد العاملين على فهم نماذج الأنظمة المختلفة.

ــ ما هى المعلومة التى احتاجها واين هى وكيف اصل اليها وكيف افهمها وكيف استخدمها بطريقة مثلى ؟

7 ـ تصنيف المعرفة





*هي معلومات منظمة قابلة للاستخدام في حل مشكلة معينة
* هي توصيفات رمزية للمفاهيم والعلاقات والطرق المحددة للتعامل مع انماط التوصيفات
* المعرفة هي ما يبقى في راس الفرد
المعرفة هرمية تبدا من البيانات ثم المعلومات
• المعرفة معارف أي ليست نوع واحد متجانس
• المعرفة جوهرية هي النوع الادنى من المعرفة
• المعرفة المتقدمة وهي النوع الذي يجعل الادارة والمؤسسة تتمتع بقابلية بقاء تنافسية
• المعرفة الابتكارية وهي التي تمكن من البقاؤ والتنافس والتميز والنجاح والاداء الرائع
• المعرفة صريحة – وثيقة حاسوب
• المعرفة ضمنية – العقل الانساني – التنظيم
• المعرفة الكامنة – العقل الانساني – التنظيم
• المعرفة المجهولة – العقل الانساني – التنظيم





8 ـ ما هو التوظيف الوظيفي لموظف المعرفة؟





مسؤل المعرفة قادر على التعامل مع الضغوط أكثر من الشخص العادي ومن الصعب أن يستسلم للمشكلات كما يتمتع هذا الشخص بالتواصل الاجتماعي والسعي إلى انشاء علاقات حميمة كما يسعى إلى التشويق ، وفي الوقت نفسه يطمح دائما إلى تحقيق أفضل النتائج محددا لنفسه هدفا يعمل من أجله ويصدد ذلك وصف بعض الباحثين مؤهلات مسؤل المعرفة بأنها نادرة ومميزة وعلى المدير البحث عنها.

الدور الريادي لمسؤل المعرفة والتزاماته:

يلتزم مسؤلو المعرفة بأنهم يبدأو عملهم بأنفسهم فلأنهم يعملون في مجال جديد فلابد وأن يبدأوا بالخوض في أي عمل ولابد وأن تكون لديهم رؤية لتفسير بعض الأمور الغير واضحة في مجال ادارة المعرفة ومن ثم فإن مسؤول المعرفة لا يألوا جهداً ولا يخشى المخاطرة في سبيل الانجاز الأفضل في مجال عمله وهي : ـ
1 ـ خلق امكانات جديدة .
2 ـ اثبات قيمة مداخل غير معروفة.
3 ـ تغيير طريقة تفكير الأفراد بالمؤسسة .
4 ـ تغيير طريقة عمل أولئك الأفراد .
كما ان مسؤلو المعرفة يتميزون بشمول تفكيرهم وتفتحه ، وقدرتهم على ابداع الأفكار جديدة أو تطوير أفكار الآخرين والدفاع عنهم كما يبحثون بالخارج عن عن مزيد من الأفكار بتتبع ما يحدث في المؤسسات الأخرىوالتشاور مع المستشاريين للوصول إلى أفضل النتائج ، ولذلك فلكي تصبح مسؤل معرفة عليك أن تبدأ عملا جديدا شأن كل العاملين في المجال ، حيث يسعون إلى أخذ زمام المبادرة في أعمالهم مع المثابرة من أجل نجاح هذه الأعمال .
ومع هذا لابد ان نتوقع منهم الفش كما نتوقع النجاح ، لان عين المدير التنفيذي لا تغفل عن مسؤل المعرفة ومن الصعب اخفاء أي فشل ، ولما كان الفشل يعني النهاية لأي شركة ، فإن على مسؤل المعرفة تبني المشروعات المضمونة النجاح ، وان ظل احتمال فشله قائما لأنه دائما صاحب المبادرة في أي عمل .

مقدرة مسؤل المعرفة على الاقناع : ـ

لا يملي مسؤل المعرفة افكاره على الآخرين بل يستخدم وسائل أخرى مثل ( فنون التأثير ـ المعاملات المتبادلة ت والالتزام والثبات على مبدأ احترام الآخين ) ويمكنه تكويين علاقات في جميع أنحاء المؤسسة بسن اصغاؤه لمشكلات الآخرين وحرصه على الاستماع لأفكارهم ومشاركتهم أفكاره .
فنرة إلى جدول أعمال مسؤل المعرفة كافية لمعرفة حجم علاقاته مع مع شخصيات مهمة إن عمل تلك العلاقات يستغرق بلا شك وقت كبير كما أنه يتعرف على احتياجات المؤسسة الداخلية وسير العمل بها وبمجرد حصوله على كل المعلومات التي يريدهايقدم يد المعاونة ويحقق التقدم في العمل ولكي يلمس الآخرين صدقه لابد أن يتخلى عن الأنانية في العمل والانفراد به وان يتيح الفرصة للآخين ويعتاد على ان يقسم المجد بينه وبين الآخرين .
كما أن مسؤل المعرفة يعرف عمله جيدا ويستشير الاستشاريين داخل المؤسسة فلا يتورع من أن يسأل أي سؤال ويسعى دائما لتعلم المزيد حول مؤسسته ومجال عمله ، كما أنه يفهم سير الهعمل الدتخلي ويستطيع الحكم على الأمور جيداً وإذا كان من العاملين لدى المؤسسة ، فإن لديه دراية على النجاحات السابقة في مجال العمل.



مسؤل المعرفة يجيد التواصل مع الآخرين : ـ

إنه يجيد أساليب الحوار السريع ، فكر في نفسك إذا اضطررت إلى شرح شئ معين لأحدهم اثناء صعودكما في المصعد ، أي من خلال ثلاثين ثانية مثلا ً عليك شرح خطتك وكيفية تنفيذها ونتائجها فلن يكون لديك الوقت لالتقاط أنفاسك ولكن مسؤل المعرفة لابد أن يقوم بذلك مثل اي مندوب مبيعات محترف ، كما انه يعرف جيداً كيف يصنع استراتيجية تواصل ، حيث يتبع كل وسائل التواصل المتوفرة لديه ، إذ يتحدث في كل الاجتماعات الداخلية ويكتب في النشرة المطبوعة الداخلية ويكتب على الموقع في الانترنت ، ويستخدم أي وسيلة متاحة لكي يصل برسالته إلى الآخرين .
مسؤل المعرفة مخترق لتكنولوجيا المعلومات : ـ
على الرغم من أنه لا يملك خبرة مدير المعلومات ، فإنه على دراية بإمكانات تكنولوجيا المعلومات ، ويستطيع التعرف على فجوات بنيتها التحتية ، ويستطيع اقتراح التغييرات المطلوبة لدعم برامجها أو الوصول إلى إمكانات أخرى إذ تطلب الأمر ، وربما يكون عليه التعامل مع مفرادات تكنولوجيا المعلومات قبل البدأ في مشروعات ادارة المعرفة .
إنه في الغالب يعرف حدود تكنولوجيا المعلومات ، وانها لا تتساوى مع ادارة المعرفة ، فتكنولوجيا المعلومات ليست إلا أداة يجب عليه استخدامها والسيطرة عليها ، كل هذا يساعد مدير المعرفة مع التعامل مع مدير المعلومات ، أو المسؤل عن تكنولوجيا المعلومات وأنه يعلم أنه في حاجة ماسة له، ولكي يجيد التعامل معه عليه أن يتحدث بلغته .




9 ـ مهام موظف المعرفة






1. ـ تحديد النواقص في الإمكانات والأداء.

2. ـ تحديد الأفكار الجديدة ومقاييس الأداء .

3. ـ احتياجات أجزاء المؤسسة المختلفة

4. ـ تصنيف الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات والاموال وحسن تنظيمها .

5. ـ التأكد من أن البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات تدعم خلق المعرفة والتشارك فيها وتنفيذها .

6. ـ تطوير استراتيجيات ومداخل وأدوات جديدة .

7. ـ تنفيذ مشاريع ومداخل جديدة .

8. ـ بناء قاعدة دعم على جميع المستويات المعرفية .

9. ـ التعاون مع الشخصيات الرئيسة في المؤسسة.

10. ـ نشر قوة المعرفة الداخلية بشؤن العمل للتغلب على نقاط الضعف.

11. ـ خلق البيئة المناسبة لنشر المعرفة والتشارك فيها.
12. ـ ممارسة ادارة المعرفة.

13. ـ عرض النتائج .

14. ـ أخيراً الاحتفال بالنجاح.

إيجاد مكان لموظف المعرفة في المؤسسة :
يمكن وضع مسؤل المعرفة في أي من الأماكن التالية : ( مكتب مستقل مع مدير المعلومات ـ أو مع موظفي التدريب ـ أو مع الموارد البشرية ـ مع الأخذ في الاعتبار أن مدير المعرفة جزء لا يتجزأ من تكنولوجيا المعلومات والتدريب والموارد البشرية، ومع ذلك فإن لكل هذه الأقسام مهام مختلفة عن موظف المعرفة الذي أصبح واقعا داخل المجموعة يبحث عن روؤى وهذا ما يجعل موظف المعرفة معتمد على مدير المعلومات ومدير التدريب ومدير الموارد البشرية وهذا الاعتماد قد يكون مثمرا في بعض الأحيان وقد لا يكون مثمراً .
ومن جانب آخر فإن دمج مسؤل المعرفة مع الادارات السابقة لا يجعله يأخذ فرصته في الوجود ففي الاجتماعات ىالخاصة بالمديريين يجلس المدير المعني فقط دون مسؤل المعرفة ، فيفقد بذلك كثير من موارده ، فإذا كان دعم الادارة التي الذي دمج فيها يعد ذلك من من عوامل نجاحه فإنه في المقابل يفقد مزايا كثيرة . كما أن وضع مسؤل المعرفة في أي قسم من الأقسام التي ذكرناها ضمنياً أن ادارة المعرفة جزء من العمل التقليدي وأنها ليست على درجة من الأهمية تحتم وجودها مستقلة.





10 ـ ما هي مجالات الاستفادةمن ادارة المعرفة؟







ــ التخطيط.
ـ صناعة القرارات.
ــ حل المشكلات .
ــ تطوير الانتاج .
ــ تخفيض التكلفة.
ــ ادارة التغيير ــ المعرفة من اجل التغيير.
ــ تعليم وتدريب وتطويرالعاملين بالمؤسسة.
ــ التطور والارتقاء الحضارى بمستوى المجال .
ــ بيع هذه المعلومات.


التعلم اثناء العمل بالحصول على التغذيةالراجعة السريعة
نظام عمل يستخدمه الجيش الامريكى من خلال الاجابة على الاسئلة الاربعة التالية: ـ
س 1 ما الذى كان مفروضا ان يحدث ــ المخطط المستهدف ؟
س 2 ما الذى حدث بالفعل ؟
س 3 ما الذى تم بشكل جيد ــ ولماذا ؟
س 4 ما الذى لم يتحقق على النحو المطلوب ــ ولماذا ؟

يمنحنا فرصة التأمل في مجريات الامور على نحو يفيد فى تحسين الآداء مستقبلا .
11 ـ أدوات ادارة المعرفة







1ــ الخرائط المعرفية أحد أهم ادوات ادارة المعرفة
والتى تساعد على تحقيقالآتي : ـ
1ــ تكوين رؤية كلية شاملة عن الموضوع والنظر اليها كوحدة واحدة فى وقت واحد.
2ــ سبر اغوار المعرفة المهمة وتغطية اية ثغرات يمكن ان تتشكل بفعل تقسيم المؤسسة الى وحدات.
3ــ المعلومات المتاحة حول الموضوع.
4ــ كيفية الوصول اليها.
5ــ علاقاتها ببعضها البعض.
6ــ تحديد افضل مصادر المعلومة.
7ــ تتبع تسلسل وتطور المعلومة.

2 ــ ادوات وتكنو لوجيا الاتصالات
3 ــ حركة الترجمة
4 ــ التدوين





ـ القيم الخاصة بإدارة المعرفة







1ــ الانفتاح.
2ــ السرعة.
3ــ التدقيق.
4ــ البحث والجهد.
5ــ اعمال العقل التحليلى.
6ــ الاحترام.
7ــ التنوع .
هل تعلم الغرض من التنوع ؟ . هو اقامة تفاعل مبدع وهو مصطلح ابتدعه هيرشبرج ويعني به أن الفرق المتنوع العناصر لديه اختلاف ينتج عنه تفاعل يولد بدوره منافسة بين تلك لعناصر نتيجة مناقشة الخيارات للوصول إلى المزيد من الخيارات التي تؤدي بدورها إلى أفضل حل نهائي .











13 ـ المراحل الاساسية لعملية ادارة المعرفة





1ــ
2 ـ
3 ـ
4 ـ




















14 ـ مسارات ومحاور ادارة المعرفة







اهمية كل منهم واهمية التكامل بينهم بشكل مستمر
هى تمام العلاقة بين الانسان والآلة الابنسان هو صانع الآلة ولكنها لا تعمل وحدها وتتحدد كفاءة استخدام الآلة حسب كفاءة مستخدمها والآلة تمنح الانسا المزيد من الانتاج والقدرة على تطوير الآلة ذاتها والعمل كله ــ إذا هى علاقى تكاملية مستمرة .

أولاً : الامساك بالمعرفة عبر تصميم برامج لتجميع وتبويب البيانات بشكل
مستمر وسريع ومنظم جدا الكترونيا

ثانياً : العنصر البشرى مستخدم ومفعل هذه القاعدة من المعلومات

هذه قصة شركة من أعظم الشركات المرموقة صممت واحدة من أفضل قواعد البيانات وانفقت الملايين من الأموال حتى حصلت بالفعل على قواعد معلومات عظيم

_________________

منتدى أهل الفردوس

























الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://ahlelfirdous.ahlamontada.com
 
بحث فى ادارة المعرفة
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى أهل الفردوس :: القسم التعليمي :: قسم العلوم الاقتصادية والتسيير-
انتقل الى:  
 

 
AHLELFIRDOUS.AHLAMONTADA.COM is worth $428103
How much is your website worth?

******************
سحابة الكلمات الدلالية
ضع إيميلك ليصلك جديدنا


منتدى أهل الفردوس


ضع إيميلك هنا ليصلك جديد المنتدى



بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
زوار المنتدى
widgeo.net
شارك أصدقائك